„Viszonylag rövid idő alatt lettem csapatvezető az előző munkahelyemen. A négyfős csapatban pályájuk különböző szakaszán lévő, kiváló szakemberek dolgoztak, akik engem is hamar elfogadtak, és látszólag egymással is jól elboldogultak. Szép lassan be kellett azonban ismernem, hogy valami nem stimmel. Ha csapatmunkára került sor, egyszerűen szétesett a munka, így végül mindent nekem kellett az utolsó pillanatban összefoltoznom. Ha akkor azt mondja valaki, jobban kellene figyelnem a generációs különbségekre a csapatmunka kialakításánál, csak legyintettem volna. Végül coach tanácsát kértem, akinek segítségével olyan eszközöket kerestünk, amelyek összekovácsolták a csapatot” – meséli a gyógyszeriparban jelenleg osztályvezetőként dolgozó Péter.

Története jól rávilágít arra, hogy a multigenerációs csapatok vezetése sokszor nehezen látható kihívásokat rejt magában. Bár logikusnak tűnő lépés lenne rögtön praktikus eszközökért kiáltani, a munka érdemi része mégis a nézőpontváltás. Olyan vezetőre van szükség, aki látja a felbecsülhetetlen erőt a multigenerációs csapatokban, elfogadja, hogy hatni tud erre a folyamatra, és elköteleződik a megoldások keresése mellett.

Praktikus eszközök a multigenerációs csapatok vezetéséhez

Az első ilyen eszköz az önfejlesztés. A különböző generációkhoz kapcsolódó naprakész tudás nélkülözhetetlen, így érdemes a jelenséget alaposan körüljárni: utánaolvasni, podcastokat hallgatni, szakmai fórumokat, online kurzusokat látogatni, másokkal tapasztalatot cserélni a témában vagy coachingban részt venni. A coach a bevezetőben említett történetben is kulcsszerepet játszott: a probléma gyökerének feltárása után célként a csapat generációs diverzitásához alkalmazkodást tűzték ki, majd olyan eszközöket kerestek, amelyek integrálhatók a vezető viselkedésrepertoárjába.

Fontos szempont a nyitottság. Időt kell szánni annak vizsgálatára, hogy a csapattagoknak a különböző generációs értékekkel összefüggően milyen erősségei vannak, mi motiválja a tagjait, miért járnak be dolgozni vagy éppen milyen kommunikációs formát preferálnak. A generációs értékek hatékony kiaknázása a csapat alapos megismerésénél kezdődik.

A jó vezetőt emellett kíváncsiság is jellemzi. Csakis tudatos kezdeményezéssel és dedikált figyelemmel tud olyan, őszinte érdeklődésre építő beszélgetéseket kezdeményezni, amelyek pótolják a hiányzó információkat. Érdemes szemtől szembe összejövetelt, csapattalálkozót olyan vázra építeni, hogy a vezető választ kapjon a szabályokkal, értékekkel, motivációval, kommunikációval kapcsolatos legfontosabb kérdésekre. Az ilyen beszélgetés a munkavállalók számára önmagában is jutalmazó erejű.

Az egyénre szabott vezetői stílus is hasznos eszköze a generációs értékek mozgósításának, az alkalmazottak ugyanis generációnként eltérő igényeket támasztanak a vezetőkkel szemben. Vannak, akiknek egyértelmű iránymutatásra vagy szakmai példamutatásra, míg másoknak inkább coach típusú vezetőre és felhatalmazásra van igényük.

A vezetői tudatosság és a csapat ismerete mellett praktikus eszköz lehet az olyan közös tér, fórum, ahol a csapattagok együtt (l)ehetnek, gondolkodhatnak, dolgozhatnak, tapasztalatot cserélhetnek egymással, meghozhatnak közös döntéseket, és ezáltal megismerhetik a különbözőségben rejlő értékeket.

Az együttműködést bátorító kommunikáció és az arra alkalmat teremtő helyzetek, az együtt megvalósítandó programok, amikor a többgenerációs csapatok tagjai egymásra támaszkodhatnak, egyaránt jó lehetőséget teremtenek arra, hogy felfedezzék a sokszínűségben rejlő értékeket és a köztük lévő kapcsolódás fontosságát.

Végezetül fontos gyakorlat lehet a mentorálás intézményének bevezetése. Ha lehetőséget teremtünk arra, hogy a különböző generációk – saját kompetenciáikhoz igazítva – tudást, készségeket és ötleteket adhassanak át egymásnak, érdekes jelenségeknek lehetünk tanúi. A tudás megosztása ráadásul oda-vissza is működhet: a generációk közötti együttműködést jelentősen növelheti az is, ha az új belépőknek is lehetőséget kínálunk arra, hogy megosszák tudásukat a tapasztaltabb kollégákkal.

Ezek az eszközök jó kiindulópontként szolgálhatnak abban a hosszú folyamatban, amellyel megteremthetjük a multigenerációs menedzsment alapjait.

Szijjártó Linda cikke teljes terjedelmében elolvasható a HVG Extra Business 2019/2-es számában.

Miért érdemes a generációkat nem a múlt, hanem a jövő alapján definiálni? Mit tehetnek az egyes nemzedékek, hogy fenntartható világban éljünk? Nemes Orsolya generációkutató szerint a modern, innovatív, kreatív oktatási modellek segítségével leszünk képesek arra, hogy rugalmasan, adaptív módon reagáljunk a bizonytalanságokkal teli jövőre. A könyvet itt rendelheti meg kedvezménnyel.