„A vállalatok számára a fenntarthatóság napjainkban előtérbe került, ennek egyik oka az, hogy a klímaváltozás mára egy jól érthető kihívássá vált, amellyel könnyű azonosulni" – magyarázza Jenei Attila, a Denkstatt Hungary Kft. környezetvédelmi és fenntarthatósági tanácsadó cég ügyvezetője. Hozzáteszi, erre jó példa, hogy a jelenség elleni küzdelem fiatal élharcosa, Greta Thunberg a most munkába álló Z-generáció tömegeire volt hatással, így számukra már természetes a környezetvédelem ügye, amire a vállalatok is építkezhetnek az arculatuk kialakításakor.

Ezt támasztja alá a Handshake karrierportál 1800 felhasználó megkérdezésével készült felmérése is, amelyből kiderül, hogy a Z-generáció

mintegy 60%-a nem is jelentkezik olyan céghez, amely tevékenységével a környezetre negatív hatást gyakorol.

Erre a vállalatok is igyekeznek reagálni, hiszen az olyan kulcsszavak, mint a fenntarthatóság és környezeti vállalati felelősségvállalás egyre gyakrabban szerepelnek az álláshirdetésekben: bár a világjárvány első napjaiban visszaesett a környezetvédelemmel kapcsolatos kulcsszavak használata, 2020 nyara óta az említett hívószavak említése újra megduplázódott.

Nem csak a fiatalok számára szempont a fenntarthatóság a jelentkezéskor

Jenei Attila szerint a fiatalabb generációk egyre inkább igénylik azt, hogy a munkahely, a munkakör hosszú távú célokat is szolgáljon, amelyek összeegyeztethetőek az egyéni céljaikkal, érdeklődésükkel.

A fenntarthatóság pedig egy olyan trend, amellyel könnyű azonosulni és hosszú távú küldetéstudatot kapcsolni hozzá

– mondja Jenei Attila, hozzátéve azt, hogy „ez már nemcsak a 20-as 30-as éveikben járó munkavállalóknál érezhető, hanem az idősebb korosztálynál is.” Ugyanis összességében egyre tudatosabbak a munkavállalók, ezért a jelentkezéskor már alapvetőnek számít az, hogy a vállalat olyan fenntarthatóságot érintő körülményeiről is tájékozódnak, mint például az etikus üzleti gyakorlat a belső működésben, vagy az értékláncban. Azt is jellemzően átgondolják a jelentkezéskor, hogy az előállított terméknek vagy szolgáltatásnak vannak-e negatív társadalmi vagy környezeti hatásai, mint például a káros anyagok jelenléte, vagy a sok egyszer használatos csomagolóanyag, illetve a túlzó mértékű fosszilis eredetű energiafelhasználás a termék előállítása vagy használata során.

Mint mondja, a jelentkezéskor megnézik azt is, hogy a vállalat mennyire tart lépést a fenntarthatósági trendekkel, például foglalkozik-e a klímaváltozással, a csomagolóanyag kérdéskörével, a biodiverzitással, a munkavállalók biztonságával, egészséges munkakörülményeivel – és bizony, a kirívóan nem környezetbarát vállalati gyakorlatok akár elrettentő hatással bírhatnak.

Ennek ellenére a szakértő szerint még mindig sok cég számára kihívást jelent az, hogy valóban cselekedjenek: az Aon nemrég közzétett 2022-es vezetői kockázatfelmérése alapján a vállalatvezetők csupán egyharmada (34%) fordít elegendő időt a cégük az éghajlatváltozással kapcsolatos teendőkre.

Mindenesetre, vigyáznia kell a vállalatoknak a zöld kommunikációval, hiszen nemcsak a GVH, hanem az egyre tájékozottabb munkavállalók is átlátnak a zöldre mosás gyakorlatain. Jenei Attila szerint előnyben vannak azok a munkáltatók, amelyek tudományos alapú célkitűzéseket fogalmaznak meg, és azokat meg is valósítják.

Fontos, hogy a cégek megfelelő módon kommunikálják a célkitűzéseiket, fenntarthatósági értékeiket a saját munkatársaik felé is – azonban ez sokszor elmarad, miután a kifelé történő kommunikációra összpontosítanak.

A zöld iroda is egyre fontosabb szempont

Emellett Jenei Attila szerint az elmúlt évek eseményei után a zöld iroda is egyre nagyobb szerepet kap: „A vállalatok azon dolgoznak, hogy visszacsábítsák a dolgozókat az irodába a home office után – ami sok esetben népszerűtlen intézkedés a munkavállalók körében.” Ráadásul, a munkahelyi környezet kialakításával kapcsolatos elvárások terén igen magasra került a léc, az igényes, kifejezetten egészséges munkakörnyezet is egyre fontosabb szempont.

A vállalatoknak a jelentkezőkért folytatott verseny megnyeréséért több természetes fényt, tiszta levegőt, természetes szellőzést, komfortos hőérzetet biztosító irodákat kell kínálniuk.

Ezzel egy időben az elszabadult energiaköltségek miatt is egyre fontosabb a magas energiahatékonyság és a megújuló energiák használata. A cégek az irodák fenntarthatóságára vonatkozó minősítéseket a hosszú idő óta rendelkezésre álló nemzetközi minősítési rendszerek – pl. BREEAM, LEED, WELL – segítségével tudják igazolni.

A változás nem mindig népszerű, ennek ellenére érdemes bevonni a dolgozókat

Jenei Attila szerint kifejezetten vonzó az is, ha egy vállalat fenntarthatósági tréningeket szervez, ezzel nemcsak a dolgozói elköteleződést és tájékoztatást erősítve, hanem bevonva a munkatársakat a cselekvésbe. „A képzések egyrészt szólhatnak a cég saját fenntarthatósági célkitűzéseiről és arról, hogy azok miként érintik az egyes munkaköri feladatokat. Erre jó példa a dekarbonizáció a beszállítói lánc szereplőinek bevonásával, a csomagolóanyagok csökkentése, az energiahatékonysági intézkedések bevezetése, vagy éppen az adott célkitűzés nyomon követésére szolgáló adatok gyűjtése közösen.”

A belső projektek megvalósításához célszerű munkacsoportokat kialakítani, ezzel a kollégákat is bevonni.

Szintén népszerűek lehetnek a privát élet fenntarthatóbbá tételével kapcsolatos tréningek, és vonzó lehet egy olyan bónuszrendszer is, amelyben a fenntarthatósági célok értékelése is szerepel.

Az azonban „minden esetben előfordulhat, hogy bizonyos tevékenységeket másként kell a jövőben végezni, mint előtte. Ezek a változások – még ha egyszerűnek is tűnnek – nem könnyűek, hiszen egy nagyobb szervezetnek nehéz a megszokott, berögzült gyakorlaton változtatni.” A nyitottság és az együttműködési készség segít a változtatások elfogadtatásában:

a dolgozókat pedig úgy lehet a legjobban bevonni, hogy ötleleteiket valóban megvalósítják.

Ehhez elengedhetetlen, hogy megfelelő információt kapjanak a vállalati stratégiáról és célkitűzésekről, és személyesen bevonják őket a vállalati programokba.